Treinamento ou aprendizagem de princípios modernos de treinamento e desenvolvimento de funcionários eficazes - além de políticas e modelos de treinamento - e manuais de treinamento e dicas de modelos focados na aprendizagem. Não treinar O treinamento sugere colocar coisas nas pessoas, quando na verdade devemos desenvolver as pessoas de dentro para fora - para que elas alcancem seu próprio potencial individual - o que elas amam e desfrutam, o que elas são mais capazes de fazer e mais fortes do que o que Nós tentamos fazê-los ser. Aprender muito melhor expressa isso do que treinar. O treinamento é sobre a organização. Aprender é sobre a pessoa. O treinamento é (na maior parte das vezes) uma tarefa que as pessoas fazem porque são pagas. Aprender é bem diferente. As pessoas respondem a um aprendizado apropriado porque querem, porque beneficiam e os interessam, porque os ajuda a crescer e desenvolver suas habilidades naturais para fazer a diferença ser especial. O treinamento é algo que acontece no trabalho. Aprender é algo que as pessoas perseguem por escolha a seu próprio custo em seu próprio tempo. Não faz sentido para os empregadores para ajudar e permitir que o processo Claro que ele faz. A palavra aprendizagem é significativa: sugere que as pessoas estão conduzindo seu próprio desenvolvimento por si mesmas, por meio de experiência relevante, além de habilidades relacionadas ao trabalho e conhecimentos e processos. Aprendizagem estende a idéia de desenvolvimento pessoal (e, portanto, o desenvolvimento organizacional) para crenças, valores, sabedoria, compaixão, maturidade emocional, ética, integridade - e mais importante de tudo, para ajudar os outros a identificar, aspirar e realizar e cumprir os seus próprios Único potencial pessoal individual. Aprendizagem descreve uma pessoa crescendo. Considerando que a formação meramente descreve, e comumente representa, transferência de conhecimento ou habilidade para o lucro organizacional, que geralmente tem bugger - tudo a ver com o estagiário. Não admira que as pessoas normalmente não gostam ou não fazem fila para treinar. Quando você ajuda as pessoas a se desenvolver como pessoas, você cria um alinhamento e uma congruência muito maiores entre o trabalho e as pessoas e as vidas - você fornece mais significado para as pessoas no trabalho e também constrói e fortalece a plataforma e prontidão para qualquer quantidade de habilidades, processos e Desenvolvimento de conhecimento que a sua organização irá precisar. Obviamente, não ignore as habilidades básicas e treinamento de conhecimento, por exemplo: saúde e segurança como usar os telefones, como dirigir o elevador de forquilha, etc - é claro que estes princípios devem ser treinados - mas eles não são o que faz a diferença. Treinar as habilidades essenciais e conhecimentos de curso, mas mais importante foco em facilitar a aprendizagem e desenvolvimento para a pessoa. Além de habilidades de trabalho - ajudá-los a crescer e desenvolver para a vida - ajudá-los a identificar, aspirar e tomar medidas no sentido de realizar seu próprio potencial pessoal. A aprendizagem experiencial contém muitos dos princípios aqui explicados. Veja o guia para facilitar as atividades de aprendizado experiencial. Foco na maturidade emocional, integridade e compaixão - estas são as características que realmente importam Quando as organizações funcionam bem é sempre devido à maturidade emocional e integridade, que em conjunto permitem a auto-disciplina e pensamento e ações corretas. A compaixão ajuda você a sustentar as pessoas e a promover uma cultura de cooperação e apoio mútuo. A compaixão é o alicerce da tolerância e da compreensão, que governa a eficácia das comunicações internas e externas e do trabalho em equipe. Desenvolver a pessoa, não apenas as habilidades e conhecimentos Habilidades e conhecimentos são as coisas fáceis. A maioria das pessoas vai cuidar deles por si mesmos. Ajudar e capacitar e encorajar as pessoas a se tornarem pessoas mais felizes e mais bem-sucedidas é o que os empregadores e as organizações devem se concentrar. Conseguir isso e as habilidades e conhecimentos serão em grande parte cuidar de si mesmos. Dar às pessoas a escolha Dar às pessoas a escolha em que, e como e quando aprender e desenvolver - há um mundo de escolha lá fora, e tantas maneiras de acessá-lo todos. As pessoas têm diferentes estilos de aprendizagem, taxas de aprendizagem e áreas de interesse. Por que restringir povos aprendizagem e desenvolvimento a suas habilidades do trabalho Ajude-os aprender e desenvolver-se em qualquer maneira que querem e tornar-se-ão completamente naturalmente mais positivos, produtivos e valiosos a sua organização. (Você pode precisar encontrar papéis maiores e / ou diferentes para eles, mas isso é inteiramente o ponto - você quer que as pessoas estejam fazendo o que são boas e o que elas gostam - isso é o que uma boa organização é.) Fale sobre aprendizagem. Não formação, foco na pessoa, de dentro para fora, não o exterior, e oferecer aprendizagem relevante de tantas maneiras quanto você puder. Política de formação e manuais de formação - definições, estruturas e exemplos de modelos Uma política de formação é diferente de um manual de formação. Uma política é um conjunto de princípios. Um manual é um conjunto muito mais detalhado de procedimentos operacionais e notas de apoio para formadores e estagiários. Isso geralmente determina que os manuais de treinamento são necessários em dois formatos diferentes - um para os formadores e outro para os formandos. Uma política é mais fixa e concisa do que um manual. Um manual está sujeito a mudanças maiores e mais freqüentes e detalhadas. Uma política fornece os princípios eo sistema em que o manual (s) pode ser construído. Uma política reflete filosofia e valores e objetivos fundamentais. Um manual trata de como os objetivos devem ser alcançados em termos que descrevam (e, se necessário, ilustre também) tarefas e deveres específicos. Uma vez que os manuais de formação contêm procedimentos operacionais, instruções e notas explicativas específicas para a formação em causa, a maior parte dos manuais de formação são mais susceptíveis de alteração do que uma política e esta flexibilidade para alterar e actualizar o conteúdo é um aspecto importante na decisão do sistema global de produção E administrar a documentação do manual de treinamento, que é melhor tratada e definida na política de treinamento. Embora uma política de formação tende a ser estabelecida e acordada a um nível executivo ou de gestão mais elevado do que os manuais de formação individuais, o ponto acima demonstra por que a entrada e a consulta do pessoal de concepção e de execução de formação são importantes na concepção de uma política de formação eficaz. Formação e política de desenvolvimento - definições e modelo Heres um modelo rápido simples ou estrutura básica para uma política de formação e desenvolvimento moderna, eficaz e socialmente responsável. Você pode preferir chamar-lhe uma política de aprendizagem e desenvolvimento. Ou qualquer outro título que será mais significativo para a sua situação e as pessoas. A estrutura também pode ser usada para criar um manual de treinamento e desenvolvimento. Redacção ou reformulação de uma política requer inevitavelmente um exame - e idealmente uma consulta entre os interessados - centrando-se sobre o que você está tentando alcançar, neste caso para a aprendizagem e desenvolvimento dos povos. Este processo se conecta com e potencialmente melhora quase todos os aspectos da organização, por isso é um exercício útil se youve não fez isso ou ele precisa revisitar. Você vai encontrar muitos e vários exemplos de políticas reais de treinamento e desenvolvimento em uso. Várias são agora publicadas na web pelas organizações que as operam, porque esta é uma demonstração de qualidade organizacional. Como tal, uma política moderna de treinamento e desenvolvimento (ou aprendizagem e desenvolvimento) é uma parte cada vez mais importante de qualquer organização visibilidade e imagem aos olhos de seus clientes, funcionários, potenciais novos funcionários e do mercado como um todo. As políticas de treinamento variam muito porque (corretamente) elas tendem a ser muito específicas para a organização. Dito isto, em termos gerais, uma boa política de formação e desenvolvimento abrangerá os seguintes aspectos. Não existe uma ordem definida ou definitiva. Outras pessoas e organizações terão idéias diferentes. (Valores, visão, ethos, princípios orientadores, etc.) pessoas jurídicas (saúde e segurança, discriminação, etc) pessoas (em que as pessoas estão nas prioridades organizacionais, a entrada, o cuidado, a compaixão) , Etc) métodos (de TampD, desenvolvimento de carreira, sucessão, recrutamento e seleção) systemstools (para TampD - manuais de treinamento, mídia, conhecimento e gerenciamento de informação, responsabilidades, Prioridade, etc) responsabilidade autoridade (como TampD é gerido, permitindo TampD voluntário e extra) responsabilidade social (CSR, ética, meio ambiente, sustentabilidade, diversidade, etc) revisão e medição (de TampD, acreditação, qualificações, auditoria independente, Fatores geográficos e de tempo (podem ser anexados e flexíveis - relevantes para a política e situação) Sua própria política (e estrutura Emplate você começar com) precisa ser adequado para sua própria situação. Você pode encontrar outras idéias úteis na lista de verificação de treinamento de indução e outros modelos de treinamento neste site, porque todos eles fornecem diferentes aspectos e título de conteúdo em potencial para uma política de treinamento geral. O desafio no desenvolvimento de uma política de treinamento eficaz é incluir todas as questões-chave, mas mantê-lo conciso e compacto, para que as pessoas realmente ler e se referir a ele. Importante também, uma política de treinamento deve fornecer o sistema básico e guia de gestão para as pessoas que projetam e desenvolvem manuais de treinamento dentro da organização - por exemplo, se os manuais devem conter ou se referir à política de treinamento se manuais são específicos do curso ou trabalho Específico ou departamental específico que é responsável pela concepção e atualização de manuais e se os formatos de mídia de manuais (impresso, on-line, etc). Qualquer que seja incluído na política de formação, mantê-lo simples - o uso de pontos curtos sob cada título permitirá uma maior clareza. Políticas são inúteis se eles são tão seco e wordy que as pessoas não estão inclinados a ler e usá-los. Procure a entrada de todas as pessoas interessadas - especialmente aquelas que são responsáveis para cumprir responsabilidades do treinamento - outra vez uma política não é nenhuma utilização se for desenvolvida isoladamente daqueles que a necessitam. Circule as versões preliminares de sua nova política para as pessoas em todos os níveis e em todas as funções, para que você possa ter certeza de que o texto é compreendido e significativo - e também para chegar a uma política que é acordado e aceitável. Pontos mais detalhados ou mutáveis podem ser anexados ao documento principal, o que permite mudanças mais fáceis e evita que os principais princípios sejam obstruídos. Aspectos detalhados do conteúdo do treinamento e anotações de formandos não são para inclusão em uma política de treinamento - as notas de treinamento específicas (e treinadores) são para manuais de treinamento, e não o documento de política de treinamento primordial. Manuais de treinamento - definições e modelos Como mencionado, um manual de treinamento é diferente de uma política de treinamento. Uma política de treinamento lida com princípios e estratégias e sistemas fixos relativamente fixos. Os manuais de formação tratam de notas de formação específicas e de conteúdos de formação, tais como instruções, procedimentos, normas, diagramas e ilustrações, dados técnicos e notas de formadores. Antes de escrever muitos manuais de treinamento, é útil decidir e descrever como os manuais devem ser estruturados e organizados - o que é logicamente melhor abordado na política de treinamento, geralmente dentro de considerações de sistemas de ferramentas ou similar. Um manual de treinamento pode assumir várias formas, e normalmente abrange uma área de treinamento definido ou assunto ou curso. Portanto, organizações de uma escala muito modesta (mais de 20 funcionários, por exemplo) normalmente produzirão e manterão vários ou muitos manuais de treinamento diferentes. Independentemente do tamanho da organização, é perfeitamente razoável montar todos os manuais de treinamento dentro de um compêndio, o que é útil para todo o pessoal e também para o gerenciamento geral de materiais de treinamento manual. Um manual de treinamento pode abranger treinamento departamental ou específico do trabalho, ou um curso de treinamento específico (por exemplo, vendas, finanças, operação de equipamentos, etc). Um manual de formação também pode abranger a formação que é relevante para todos os postos de trabalho e departamentos (por exemplo, indução, saúde e segurança, TI, direito do trabalho, gestão, etc). As duas principais versões diferentes dos manuais de formação são: manuais utilizados pelos formadores - para permitir o planeamento adequado da formação, concepção, entrega, avaliação e manuais de desenvolvimento utilizados pelos formandos - fornecer todas as informações necessárias para os formandos em apoio à respectiva formação recebida. Cada versão contém essencialmente o mesmo material, mas ampliado e adaptado para as diferentes finalidades de treinador ou estagiário. Uma política de formação pode ser incluída num manual de formação ou mantida separadamente como documento de referência, mas de uma forma ou de outra deve ser disponibilizada às pessoas e referida de forma visível em todos os manuais de formação. A inclusão da política de formação completa nos manuais de formação depende largamente do tamanho do documento de política de formação e da quantidade de actualizações dos manuais de formação. Uma política de treinamento de inspiração concisa de entre uma e três páginas caberia muito bem dentro de qualquer número de manuais de treinamento, e é provavelmente uma abordagem ideal. No entanto, em grandes organizações que exigem políticas wordier, uma política inevitavelmente pesado de dez páginas é, em vez disso, provavelmente melhor resumido em manuais de treinamento, e uma referência dada para a obtenção de todo o documento de política. Manter uma política grande separado também é sensível onde muitas atualizações são feitas para manuais. Cada vez mais políticas e manuais de treinamento podem ser disponibilizados on-line, via intranet ou similar, o que permite uma atualização e comunicação mais fácil e rápida das mudanças. Novamente, trata-se de um princípio que deverá ser acordado inicialmente na fase da política de formação. Aqui está uma estrutura sensata para um manual de treinamento. Neste exemplo, presume-se que a política de formação é um documento separado: learningtraining manual estrutura título do modelo ou título do subjectcoursedejob índice de formação, calendário, programa (especificando especialmente o conteúdo e os elementos da formação) política de formação ou resumo de política (e referência à política actual completa (Estrutura manual e glossário, terminologia, raciocínio de concepção de formação, etc) objectivos, expectativas, medidas (definir o cenário - explicando o que vai acontecer - expectativas mútuas e padrões - o modelo de Kirkpatrick é útil Métodos de treinamento, suporte, mídia, materiais (os formatos e opções de treinamento, os tutores e o suporte), os contendimentos de treinamento (detalhados e apresentados em seqüência lógica), o uso do manual (como funciona o manual e como ele se relaciona com o treinamento e o trabalho) E em elementos adequadamente dimensionados para a capacidade de aprendizagem dos delegados, e Ordem de atividades de treinamento e entrega - ver exemplos de formatos abaixo - novamente ver Kirkpatricks modelo que pode ser usado como uma estrutura para cada elemento - e também ver os estilos de aprendizagem VAK e Kolb learning cyclestyles modelo, ambos são úteis para garantir formatos de entrega se encontram Necessidades de todos os estilos de aprendizagem e comunicação preferidos aprendizagem contínua e acompanhamento (especialmente ajuda com implementação prática - opcionalmente, esta secção pode ser incluída após cada elemento de formação, que é preferível quando o conteúdo é extenso ou complexo) incluir qualquer informação relevante para ajudar e incentivar Bibliografia e referências (mais fontes de informação - mais uma vez opcionalmente esta seção pode ser incluída após cada elemento de treinamento, se for mais eficaz para os delegados) informações de direitos autorais e autoria (como apropriado - obviamente mais significativo para treinamento fornecido externamente ) Este modelo é um exemplo. Seqüência e itens podem ser alterados para atender situações. Quando a formação é ministrada por um formador (diferente da aprendizagem em linha ou à distância), uma versão dos formadores do manual deve incluir secções adicionais que cubram estes aspectos, conforme apropriado à situação: manual de formação - versões dos formadores - (Para a apresentação de cada seção, incluindo opções e alternativas para diferentes estilos de aprendizagem, níveis de habilidade e qualquer coisa relevante, útil ou potencialmente emergente na entrega - Não se limitando a contingências, mas também estendendo-se a dicas e idéias para melhorar a entrega, prazer e transferência de aprendizagem - idealmente, um recurso crescente de formadores ajuda na execução do curso ou programa, supondo que um treinador está envolvido) mestre cópias de notas de estágio e folhetos Perda ou omissão ou estragar, e onde nenhuma cópia As instalações existem, em seguida, amplas cópias sobressalentes devem ser parte do checklistinventory - endereços web ou links podem ser suficientes em vez de cópias em papel onde os materiais são organizados e disponíveis on-line de forma confiável) treinadores trainetraining notas de gestão (sobre local, Pontos de contacto dos formadores (para esclarecimentos dos formadores ou assistência com quaisquer aspectos da prestação do curso - normalmente um perito ou departamento directamente envolvido na concepção do curso e / ou responsável pela função na qual o conteúdo técnico reside na organização ou prestador de formação) Sua própria situação que atende às necessidades das pessoas que o utilizam eo que você pretende atingir. Notas de conteúdo de treinamento em manuais de treinamento - formatos de amostra Há tantas maneiras de fazer isso. Essencialmente, os delegados precisam de notas e informações de apoio que sejam apropriadas e relevantes para o conteúdo do treinamento que está sendo transmitido, e também para os estilos preferidos dos formandos. Por exemplo, se os estagiários tendem a preferir muitos detalhes, então certifique-se de que as notas contêm muitos detalhes. Se os formandos preferirem representações visuais mais rápidas e diagramas e imagens, certifique-se de que essas imagens estejam fortemente presentes nas notas de apoio. Se os formandos são muito activos e práticos e procurar muita experiência prática participativa, certifique-se de que estes aspectos estão integrados nos materiais de apoio. Seja qual for, certifique-se de que cada elemento do conteúdo do treinamento é estruturado para explicar suas características, parâmetros de padrões, insumos e resultados. Gráficos e layouts de grade contendo pontos numerados, comparações, gráficos são muito mais eficazes do que texto livre e narrativa. Você também pode usar a estrutura principal de um planejador de treinamento (ou seu equivalente local) para definir e apresentar cada parte ou elemento do conteúdo do treinamento em seções consistentes e claras, por exemplo: Esta é apenas uma sugestão ampla de formato e possíveis seções - tamanhos de seções dependem do conteúdo que você precisa inserir em cada um. Manual de treinamento - notas estrutura da página exemplo acompanhamento e medição Outros frameworks podem ser usados em vez disso ou em associação com as seções relevantes acima. Selecione uma estrutura ou estrutura para o formato das notas que se adapte à situação e às necessidades dos delegados. Os seguintes modelos e métodos fornecem estruturas possíveis para usar ou adaptar ou misturar no desenvolvimento de um formato útil para as páginas de notas de conteúdo de treinamento reais de um manual de treinamento. Uma vez que você tem um formato que você pode, então, mais facilmente preencher as caixas, ou mesmo delegar a tarefa de fazê-lo a alguém que entende os aspectos técnicos do elemento de formação, sem necessariamente ser capaz de conceber formação a partir do zero. O formato é a chave. Kirkpatrick Kolb Bloom VAKSkills Atitude KnowledgeMultiple Inteligência Competência Consciente Etapas do processo - a abordagem de mobiliário flatpack - pontos de instrução numerados com diagramas - assim chamado após as instruções tipicamente incluídas no mobiliário flatpack auto-montagem, em que diagramas claros reduzem a necessidade de muito texto e De forma rápida e fácil de entender, mesmo em uma extensão por falantes de línguas estrangeiras ou leitores não qualificados apresentação slide cópias com notas (powerpoint ou similar) - cuidado é necessário ou isso se torna excessivamente dependente da qualidade dos slides - notas de apoio têm de cumprir um Diferentes e mais instrutivos e detalhados desenhos de propósito e ilustrações (pode ajudar a transformar conteúdo carregado de texto seco em materiais de aprendizagem muito mais agradável e estimulante) Estes modelos são um guia - um ponto de partida ou um padrão. Desde que você siga uma estrutura apropriada de algum tipo, então suas opções são ilimitadas - particularmente quando se começa a considerar as possibilidades crescentes de mídia digital e on-line. Seja como for, lute por uma política de treinamento e uma metodologia de manual de treinamento que atenda às necessidades de seu pessoal e ao que você pretende atingir da maneira mais ampla e aventureira possível. O treinamento deve ser estruturado e lógico, porque deve ser apropriado e mensurável - além disso, também deve ser inovador, agradável, ético e responder às expectativas crescentes de seu povo e seus clientes. Outros materiais para o desenvolvimento de pessoas: o uso deste material é livre para auto-desenvolvimento, desenvolvimento de outros, pesquisa e melhoria organizacional. Por favor refira a autoria e os direitos autorais do material utilizado, incluindo links para o Businessballs ea página da web do material, veja as referências de autores acima. Este material não pode ser vendido, publicado ou reproduzido on-line. Disclaimer: A dependência deste material e de qualquer provisão relacionada é por sua conta e risco. Alan Chapman não assume qualquer responsabilidade por quaisquer erros ou danos que surjam. Procure aconselhamento qualificado para qualquer acção que implique potenciais responsabilidades. Se for caso disso, manter esta notificação em cópias. Veja sobre nós para termos detalhados. Copy Businessballs 20178 Passos para criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Sábado 6 de setembro de 2017 Como criar uma estratégia de treinamento virtual bem sucedida Um número crescente de organizações, públicas ou privadas, estão utilizando treinamento virtual para desenvolver conjuntos de habilidades de funcionários e mantê - Com as políticas e procedimentos das organizações. No entanto, em muitos aspectos, a criação de uma estratégia de treinamento virtual de sucesso é uma arte e vários elementos devem estar presentes para implementar uma experiência informativa e atraente para os funcionários. Mas quais são esses elementos, e quais as técnicas devem ser utilizadas ao desenvolver uma estratégia de treinamento virtual que oferece o melhor retorno sobre o seu investimento Desenvolver um contorno detalhado e conteúdo do núcleo de pesquisa de antemão. Um dos aspectos mais importantes de uma estratégia de treinamento virtual bem sucedida é a organização. Criando um esboço você pode permanecer no tópico e estruturar mais eficazmente seu treinamento virtual total deliverable. Se você arent conhecedor sobre o tópico, fale com peritos do assunto e recolher sua opinião em o que você deve cobrir e que informação você pode deixar para fora. É essencial ter uma diretriz que a sessão de treinamento deve seguir para garantir que todo o conteúdo vital é coberto. Outro componente-chave da preparação é a criação de materiais de aprendizagem com antecedência, e verificar que eles estão efetivamente entregando a informação. Tome tempo para desenvolver listas de referência ou mesmo um guia de companheiro de curso que permitirá que os funcionários para explorar o tema ainda mais após o treinamento virtual é longo. Considere seu público e seus objetivos principais. Ao criar sua estratégia de treinamento virtual, você deve ter sempre uma compreensão firme sobre quem são seus funcionários eo que eles esperam conseguir através de sua formação. Esses objetivos primários de aprendizado irão ajudá-lo a selecionar as principais peças de informação que devem ser incluídas no seu plano de curso de eLearning e também ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de aprendizagem virtual que atenda às suas variadas necessidades de aprendizagem. Por exemplo, se o seu público-alvo deve aprender conjuntos de habilidades específicas de trabalho durante o evento de treinamento virtual, então você pode incorporar exercícios, tópicos de discussão e exemplos do mundo real que ajudam a desenvolver essas habilidades específicas. Da mesma forma, aprender sobre seus níveis de experiência e base de conhecimento permitirá que você a conceber uma estratégia que é mais eficaz e direto ao ponto. Eu altamente incentivá-lo a ler as 6 perguntas-chave para analisar eficazmente o seu eLearning Audiências curso. Espalhe a palavra sobre o curso de formação virtual com bastante antecedência. Mesmo a estratégia de treinamento mais cuidadosamente projetada e bem organizada irá em vão se os funcionários não estiverem cientes de que tal evento está ocorrendo. Assim, você quererá ser certo espalhar a palavra sobre o curso de treinamento virtual ou o evento bem adiantado, para impulsionar o comparecimento dos empregados. Construir um zumbido, enviando um e-mail de toda a empresa, postar informações sobre o evento em quadros de avisos ou em áreas comuns, e mencioná-lo em boletins informativos da empresa. Concentre-se na entrega de conteúdo fácil de usar. Seu treinamento virtual deve ser fácil de acessar, mesmo para os funcionários que arent tech savvy. Navegação deve ser simples e direto, e cada funcionário deve saber exatamente como fazer logon no sistema, a fim de participar do evento ao vivo ou webinar. Você pode até querer considerar oferecê-lo em mais de uma plataforma, como gravar o evento e enviá-lo para o LMS da empresa ou site para referência futura ou para aqueles que perderam o evento ao vivo. Faça perguntas envolventes e estimulantes para estimular a discussão. Um evento ao vivo é mais bem sucedido quando o instrutor ou facilitador tomou o tempo para criar reflexivo-debate tópicos e perguntas. Lembre-se que você, como o profissional de eLearning, está lá para orientar a discussão e ajudar a mantê-la no caminho certo. Isso significa que você deve estar entregando as principais peças de informação e, em seguida, fazer perguntas envolventes que fazem o funcionário pensar e interagir. Propor uma pergunta ou um problema e pedir que os empregados datilografar para fora suas respostas. Em seguida, discuta cada resposta ou peça-lhes que façam perguntas ou preocupações próprias que possam ser discutidas durante o evento. Isso os faz sentir como se eles são participantes ativos, ao invés de apenas os participantes em uma palestra. Chamar a atenção para o conteúdo importante e oferecer resenhas periódicas. Você pode destacar conteúdo importante, incluindo-o em uma apresentação na tela que acompanha o evento ao vivo. Isso ajudará os funcionários a adquirir melhor a informação, absorvê-la e recuperá-la quando necessário. Além disso, você pode querer considerar oferecer resenhas periódicas ao longo do curso de treinamento virtual. Por exemplo, depois de ter abordado um tópico em particular, rapidamente passar pelos pontos-chave que você discutiu, para que os funcionários podem entender o que eles devem trazer longe da sessão de treinamento. Além disso, sempre certifique-se de explicar como a aprendizagem das habilidades ou a informação será de benefício para os funcionários, para que eles estão mais motivados para participar do processo de formação. Incentivar a colaboração em grupo através de plataformas de mídia social. Twitter, Facebook e outros sites de mídia social podem ser ferramentas valiosas para sua estratégia de treinamento virtual. Incentive os funcionários a fazerem perguntas antes do evento, criando um post, ou tê-los Tweet ao vivo durante o evento e ler suas perguntas em voz alta enquanto você está entregando o treinamento. Isso também incentiva-os a interagir uns com os outros através dessas plataformas de mídia social, o que melhora a colaboração de grupo. Lembre-se: Mantenha-o curto e simples para evitar sobrecarga de informações. É um fato comprovado que muita informação de uma vez pode levar a sobrecarga cognitiva. Como tal, você deve tentar manter sessões tão curto quanto possível. Além disso, você deve incluir apenas as informações que são absolutamente necessárias. Isso não quer dizer que você shouldnt incluir exemplos humorísticos que ajudam os funcionários a se relacionar com o conteúdo ou histórias interessantes que ilustram o seu ponto. No entanto, mantê-lo no tópico e evitar explicações detalhadas, pois isso pode resultar em tédio e desengajamento do empregado. Seguindo as etapas acima mencionadas seus deliverables do treinamento virtual serão eficazes, acoplando, e informative. Procurando por dicas adicionais que podem ajudá-lo a evitar chato sessões de treinamento virtual O Como Evitar Sucky Aulas Virtual artigo apresenta 5 técnicas que você pode utilizar para desenvolver estratégias de sala de aula virtual bem sucedido. Por último, mas não menos importante, você também pode encontrar valioso os dois artigos seguintes: 8 dicas para criar uma estratégia de eLearning eficaz síncrono Neste artigo, Ill oferecer-lhe um passo-a-passo em como criar uma estratégia de aprendizagem síncrona que é informativo, Envolvente e interativa. Independentemente de você estar desenvolvendo um plano de eLearning privado ou corporativo e se você está planejando um evento, lição ou curso, há certas dicas de aprendizado síncrono que você precisará seguir. 7 Dicas para criar uma estratégia de eLearning Blended Eficaz Neste artigo Ill vai mais sobre como criar uma estratégia de eLearning que integra com êxito ambas as estratégias de design eLearning síncronas e assíncronas, de modo que você pode oferecer aos seus alunos uma experiência diversa e eficaz eLearning. Saiba mais sobre os três níveis de estratégia neste vídeo. Você provavelmente ouviu o termo estratégia de negócios usado no local de trabalho. Mas o que é estratégia, exatamente E você está ciente de que você precisa de diferentes tipos de estratégia em diferentes níveis dentro de sua organização Neste artigo, estavam olhando para algumas definições comuns de estratégia. Bem se concentrar em três níveis estratégicos estratégia empresarial ndash, estratégia de unidade de negócios e ndash estratégia da equipe e bem olhar para algumas das ferramentas principais e modelos associados a cada área. Definir Estratégia A estratégia tem sido estudada por anos por líderes empresariais e por teóricos de negócios. No entanto, não há nenhuma resposta definitiva sobre o que realmente é a estratégia. Uma razão para isso é que as pessoas pensam sobre a estratégia de diferentes maneiras. Por exemplo, algumas pessoas acreditam que você deve analisar o presente com cuidado, antecipar as mudanças em seu mercado ou indústria e, a partir deste plano, como você vai ter sucesso no futuro. Enquanto isso, outros acham que o futuro é muito difícil de prever, e eles preferem desenvolver suas estratégias organicamente. Gerry Johnson e Kevan Scholes, autores da Exploring Corporate Strategy, dizem que a estratégia determina a direção e o escopo de uma organização a longo prazo e dizem que ela deve determinar como os recursos devem ser configurados para atender às necessidades dos mercados e das partes interessadas. Michael Porter, especialista em estratégia e professor da Harvard Business School, enfatiza a necessidade de estratégia para definir e comunicar uma posição única das organizações e diz que ela deve determinar como os recursos, habilidades e competências organizacionais devem ser combinados para criar vantagem competitiva. Embora sempre haja algum elemento evoluído da estratégia, na Mind Tools, acreditamos que o planejamento para o sucesso no mercado é importante e que, para aproveitar plenamente as oportunidades abertas a elas, as organizações precisam antecipar e se preparar para o futuro em todos os níveis. Por exemplo, muitas organizações bem-sucedidas e produtivas têm uma estratégia corporativa para guiar o quadro geral. Cada unidade de negócio dentro da organização, em seguida, tem uma estratégia de unidade de negócios, que seus líderes usam para determinar como eles vão competir em seus mercados individuais. Por sua vez, cada equipe deve ter sua própria estratégia para garantir que suas atividades cotidianas ajudam a mover a organização na direção certa. Em cada nível, porém, uma definição simples de estratégia pode ser: Determinar como vamos ganhar no período que se avizinha. Bem, agora olhar mais profundamente em cada nível de estratégia ndash corporativa, unidade de negócios e equipe. Estratégia Corporativa Nos negócios, a estratégia corporativa refere-se à estratégia global de uma organização composta por múltiplas unidades de negócios, operando em múltiplos mercados. Ele determina como a corporação como um todo suporta e aumenta o valor das unidades de negócios dentro dele e ele responde à pergunta: Como estruturar o negócio global, de modo que todas as suas partes criam mais valor juntos do que eles individualmente As corporações podem fazer Isto através da construção de fortes competências internas, através da partilha de tecnologias e recursos entre unidades de negócio, através do aumento de capital de forma rentável, através do desenvolvimento e consolidação de uma forte marca corporativa, e assim por diante. Assim, nesse nível de estratégia, estavam preocupados com pensar como as unidades de negócios dentro da corporação deveriam se encaixar e entender como os recursos deveriam ser implantados para criar o maior valor possível. Ferramentas como Porters Generic Strategies. O Boston Matrix. A Matriz ADL ea Análise VRIO ajudarão com este tipo de análise e planejamento de alto nível. O projeto das organizações é outro importante fator estratégico que precisa ser considerado neste nível. Como você estrutura seu negócio, seu pessoal e outros recursos ndash todos estes afetam a vantagem competitiva e pode apoiar seus objetivos estratégicos. Encontrando este artigo útil Você pode aprender outras 134 habilidades de estratégia, como esta, juntando o clube das ferramentas da mente. Estratégia de Unidade de Negócio Estratégia no nível de unidade de negócio está preocupado em competir com sucesso em mercados individuais, e aborda a questão: Como ganhamos neste mercado No entanto, esta estratégia precisa ser ligada aos objetivos identificados na estratégia de nível corporativo. Análise competitiva, incluindo a coleta de inteligência competitiva. É um ótimo ponto de partida para desenvolver uma estratégia de unidade de negócios. Como parte disto, é importante pensar sobre suas principais competências. E como você pode usá-los para atender às necessidades de seus clientes da melhor maneira possível. A partir daí você pode usar a USP Analysis para entender como fortalecer sua posição competitiva. Você também vai querer explorar suas opções para criar e explorar novas oportunidades. Porters Cinco Forças é uma ferramenta indispensável para este processo, enquanto uma análise SWOT irá ajudá-lo a compreender e abordar as oportunidades e ameaças em seu mercado. Para empresas menores, a estratégia corporativa e de negócios pode se sobrepor ou ser a mesma coisa. No entanto, se uma organização está competindo em diferentes mercados, então cada unidade de negócios precisa pensar sobre sua própria direção estratégica. É importante, no entanto, que cada estratégia de unidades de negócios esteja alinhada com a estratégia geral da corporação, particularmente onde a marca corporativa é importante. Sua estratégia de unidade de negócios provavelmente será o nível de estratégia mais visível dentro de cada área de negócios. As pessoas que trabalham dentro de cada unidade devem ser capazes de estabelecer ligações directas entre esta estratégia eo trabalho que estão a fazer. Quando as pessoas entendem como podem ajudar sua unidade de negócios a vencer, você tem a base para uma força de trabalho altamente produtiva e motivada. Como tal, é importante ter uma definição clara das unidades de negócios missão, visão e valores. Estratégia da Equipe Para executar suas estratégias corporativas e de unidades de negócios com sucesso, você precisa de equipes em toda a sua organização para trabalhar em conjunto. Cada uma dessas equipes tem uma contribuição diferente para fazer, o que significa que cada equipe precisa ter sua própria estratégia de nível de equipe, por mais simples que seja. Esta estratégia de equipe deve levar diretamente à realização de unidades de negócios e estratégias corporativas, o que significa que todos os níveis de estratégia de apoio e melhorar uns aos outros para garantir que a organização é bem sucedida. Isto é onde é útil definir o propósito e os limites das equipes usando, por exemplo, uma carta de equipe e gerenciá-la usando técnicas como Gerenciamento por Objetivos e uso de indicadores-chave de desempenho. Você precisa estar trabalhando eficientemente para alcançar os objetivos estratégicos que foram estabelecidos em níveis mais altos da organização, portanto, um elemento importante da sua estratégia de equipe é implementar melhores práticas para ajudar sua equipe a atingir seus objetivos. Atividades que otimizam a gestão de fornecedores. qualidade . E excelência operacional também são fatores importantes na criação e execução de uma estratégia de equipe eficaz. Pontos Chave Estratégia pode ser difícil de definir, mas uma boa definição é: Determinar como vamos ganhar no período que se avizinha. Nos negócios existem diferentes níveis de estratégia. Cada um deles tem um foco diferente, e precisa de diferentes ferramentas e habilidades. A estratégia corporativa focaliza a organização como um todo, enquanto a estratégia da unidade de negócios se concentra em uma unidade de negócios ou mercado individual. Finalmente, a estratégia da equipe identifica como uma equipe ajudará a organização a atingir suas metas e objetivos gerais. Nosso artigo Developing Your Strategy apresenta uma abordagem passo-a-passo de senso comum para o desenvolvimento de estratégias, que você pode aplicar ao desenvolvimento de uma estratégia corporativa, de unidade de negócios ou de equipe. Você também pode descobrir mais sobre o desenvolvimento da estratégia, tendo a nossa Essential Strategy Bite-Size Trainingtrade sessão. Este site ensina-lhe as habilidades que você precisa para uma carreira feliz e bem sucedida e esta é apenas uma das muitas ferramentas e recursos que você encontrará aqui em Mind Tools. Subscreva a nossa newsletter gratuita. Ou junte-se ao clube das ferramentas da mente e supercharge realmente seu careerTraining Planos dos planos Cada instrutor necessita um ponto de partida ao preparar o treinamento ele ou ela está indo entregar. E ter o ponto de partida certo, sob a forma de um grande plano de treinamento, pode fazer uma enorme diferença na experiência geral do treinador e, finalmente, a experiência dos participantes de treinamento. Para ajudá-lo a preparar treinamentos incríveis, estamos dando alguns modelos de planos de treinamento que você pode usar em seus treinamentos. Eles são livres de usar e deve ajudá-lo a projetar e preparar grandes planos de treinamento. Basta clicar na imagem e, em seguida, os modelos de planos de treinamento serão baixados em seu computador. Modelo de plano de treinamento nº. 1 (.doc, 89 KB) Modelo de plano de treinamento nº. 2 (.doc, 82 KB) Modelo de plano de treinamento nº. 3 (.doc, 108 KB) Obtenha seu Kit de Instrutores GRÁTIS
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